Management
Your
Ambitions

Ефективність управління підприємством. Як змусити менеджмент працювати

Про те, як зацікавити відділ продажів, мотивувати айтішників або керувати робочими на виробництві, написано багато.

Але що робити, якщо неефективним виявляється саме ланка управління? Якщо менеджер, досягнувши певних висот, втрачає ентузіазм, стає безініціативним і млявим? Боїться помилитися і тому вважає за краще нічого не робити? Розуміє, що його позиція йде врозріз з думкою колег і вибирає не йти на конфронтацію, а залишити все, як є?

Чому це відбувається і як змусити керівника керувати?

Давайте спробуємо розібратися.

Часті причини, які можуть стримувати активність менеджера середньої ланки

  • Обмеження, перешкоди для реалізації ідей і планів (численні узгодження, записки та інші бюрократичні процедури).

  • Відсутність у менеджера повноважень для впровадження нововведень. Наприклад: начальник відділу не має права що-небудь пробувати і реалізовувати без відмашки згори.

  • Найсуворіша система стягнень за помилки: крок вправо, крок вліво - прощай, премія.

  • Несправедлива система бонусів і оцінки ефективності, що базується на врахуванні думок інших співробітників. В цьому випадку складно відстоювати свою точку зору і нікого не образити. А образа може мати наслідки для менеджера у вигляді матеріальних втрат.

Що робити? варіанти рішень

Перш ніж шукати ліки від неефективності, потрібно знайти причину захворювання.

Якщо проблема в забюрократизованості компанії - виходом може стати ослаблення тиску, гармонізація системи покарань і заохочень. Коли над головою співробітника не буде висіти дамоклів меч штрафів і стягнень, він буде діяти сміливіше, рішучіше. І це позитивно позначиться на загальній ефективності управління.

Буває, що вся справа в неправильному розставленні пріоритетів, коли бажання отримати бонуси, уникати критики і протистояння з боку консервативної частини колективу виходить вперед. А азарт і бажання відстоювати корпоративні інтереси відступає.

У цьому випадку менеджерів варто підштовхувати до самодіагностики, так, щоб вони запитували у себе, скільки управлінських рішень було прийнято за місяць, день, тиждень. А в середовищі молодих менеджерів культивувати здорове бажання відстоювати свою точку зору, ризикувати для користі справи, проявляти дипломатичну гнучкість і не сприймати можливу критику болісно.

Якщо говорити про матеріальні мотиватори, то хорошими ліками від неефективності виступають бонуси. Здавалося б, всім відомий і широко застосовуваний інструмент. Але ... Саме в порядку нарахування преміальних відсотків і криється каверза.

Часто бонуси нараховуються на підставі особистих симпатій, усереднених показників, настрою вищого керівництва. Наприклад, виплати отримують всі, навіть ті, чий внесок в роботу був мінімальний. В результаті, менеджер відчуває себе обдуреним і обділеним.

Рішення лежить на поверхні. Зробіть систему нарахування бонусів прозорою і справедливою, преміюйте, незважаючи на особисте ставлення, а за заслуги, конкретні досягнення - і у кожного менеджера з'явиться вагомий мотив стати найкращим у своїй справі!

 

Запрошуємо Вас на семінари на тему менеджменту та лідерства

Переглянути всі семінари BSK